工作情感指的是当前工作情境中有利或者不利的信息所造成的心理以及生理反应。员工产生了情感反应，并因而对员工的态度和行为产生影响。在技能要求低，刺激少时会产生消极的情感，而适当压力会使员工产生专注的积极情感（Game，2007）；领导支持、工作自主的下员工能产生快乐等积极的情感，并从而产生工作满意(west,2006);然而压力过大或竞争不公平的工作会让个体产生例如的消极情绪，从而导致员工的怠工（Spector，2010）。依据情感事件理论，本研究认为工作情感会影响到员工的知识共享行为，因此提出工作情感对知识获取行为影响机制的假设：
Hooff和Ridder（2004）将知识共享区分为知识贡献和知识吸收两个维度，其中知识贡献是指主动将自己的知识贡献给他人，而知识吸收则指主动向他人请教以获得知识[16]。知识共享通过让共享者更多地接触不同知识和信息来影响个人的创新。根据博特在1992年提出的结构洞理论，个人利用网络桥建立更广泛的联系来接触更丰富的知识或者信息，建立的联系越广泛，越容易产生创新的。据此提出假设：
同样根据情感事件理论，工作情感也能够对创新行为产生影响。研究人员主要会从积极情感和消极情感两个方面来评估工作情感与创新行为之间的关系。Amabile及其他人员（2010）提出，内部动机是影响创造力的前因变量，内部动机能够让个体感觉到与工作相关的积极情感，从而促进创造力的产生，能够间接说明积极的情感对员工的创新行为有着正向的影响。但是也有研究人员获得了相反的结论，认为消极情感促进创新、积极情感对创新无影响[18]。本研究认为工作情感与创新行为存在密切的联系，当积极情感越强时越容易激发员工的创新行为，而消极情感越强时对员工创新行为有所，故此提出假设：
根据上文的理论以及前人的研究，工作情感能够对知识共享行为产生影响，并且知识共享能够对创新行为产生显著影响，本文可以假设知识共享能作为工作情感以及创新行为的中介变量来影响两者的相互关系。因此本研究提出以下的假设：
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