在事业单位的学习中，很多学生反映管理学的内容十分灵活，感觉不是很好掌握，学起来也找不到头绪，让大家比较头疼，我们今天来探讨一下管理中比较重要的激励理论部分。
美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》书中，提出了需要层次理论。马斯洛认为人的基本需要由低到高可以归纳为的五个层次：
(4)尊重需要，分为内部尊重和外部尊重。内部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。
马斯洛将这五种需要划分为高低两级。生理的需要、安全的需要、社交的需要称为较低级需要，而尊重需要与实现需要称为较高级的需要。马斯洛认为上述需要是由低到高排列的，并呈逐层递进式的发展。当较低层次的需要得到满足后，就会产生更高一级的需要。另外，在人的不同时期或不同发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用，其他需要处于从属地位。
双因素理论，又叫“激励保健因素”理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。传统的观点认为，满意的就是不满意的。该理论提出了新的满意感观点。赫茨伯格认为，满意的是没有满意，而不是不满意;不满意的应该是没有不满意，而不是满意。该理论认为引起影响人们工作动机的因素主要有两类：
一是保健因素，这是属于和工作或条件相关的因素。当人们得到这些满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、任弼时简历安全、同事关系等基本上属于保健因素。
二是激励因素，这属于和工作本身相关的因素。当人们得到这些方面的满足，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。成就、个人发展、晋升、责任感等基本上属于激励因素。
双因素理论的核心在于：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论影响最大的就是“工作丰富化”管理变革，其核心就是提供充分的激励因素来激发职工的积极性和创造性。但是该理论也有不足之处，最主要是代表性不够。
由美国心理学家和行为科学家维克多弗罗姆于1964年首先提出。根据这个理论，人们在工作中的积极性或努力程度(激励力量)是效价和期望值的乘积，即：激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。
效价是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人重要程度。期望值是指个体对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率估计。
公平理论又叫社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯提出来的，主要侧重于研究报酬对个体工作的影响。主要表现为两个方面：首先，个体考虑的是自己收入与付出的比较，如果觉得满意则称之为纵向公平;其次，他还会同别人的收入与付出之比进行比较，如果也感觉满意，则称之为横向公平。只有当这两方面都感觉满意时，个体才会有公平感，无论哪一个方向的不满意，都会导致个人不公平感的产生，从而影响人们工作积极性的发挥。
强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。该理论认为，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。
归因理论是美国心理学家海德首先提出的，后由罗斯等人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动关系的理论。归因理论认为，人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。